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人事異動における申し送りの重要性

 23, 2014 06:00
 全日本手をつなぐ育成会編「知的障害者者の就労と生活に関わる 政策提言Ⅰ」(2014年1月)がまとまった。
 全日本手をつなぐ育成会障害者政策研究開発センター 就労支援ワーキングチーム(委員長 松矢勝宏)による成果である。
 知的障がい者の就労支援施策に関する現状と課題について、詳細にまとまっている。
 ていねいに読んで、私たちが今後いかなる働きかけをすべきか学んでいこうと思う。

 シリーズで引用・紹介している。

 その第36回目。

 企業側にとって、障がい者の職場定着を図る上で、重要なことは一貫した対応である。
 担当者の異動等によって、支援体制が変わったりすると、障がい者が適応できない状況が生じかねない。
 それが、以下の指摘である。

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【引用始め】

3. 福祉事業所等への支援施策

(2) 職場定着支援の強化(p.13~p.14)

 企業側として特に要になるのは、人事異動に際しての申し送りである。
 職場内でのキーパーソンや直属の上司が異動した後で対応が変わり、障害を持つ社員が不安定になることが多い。
 継続して一貫した対応ができるよう、社内で支援ノウハウを蓄積し、雇用管理体制を整備しておく必要がある。 

(この項つづく)

【引用終わり】

★ 上記の引用文については、一文そのものが長文のため、短文に直しているところがある。
  また、前後関係を入り替えたりした部分もある。段落は一文ずつにした。
  著者には申し訳ないが、できるだけわかりやすくするためなのでお許し願いたい。
  意味内容は変えてない。語尾を変えたり、接続詞を使っている程度だ。
  著者の意図を忠実に再現したつもりである。

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 企業では人事異動がつきものである。
 障がい者の職場支援においては、次の担当者にていねいな申し送りをすることである。
 それができる企業は、障がい者を戦力とみなしていることにもなる。

 (ケー)
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