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 障がい者が障がいを理由に雇用を拒否されるのは差別になる。
 車椅子だから、てんかんがあるから、目が見えないから、耳が聞こえないからなどの理由で雇用を拒否される。
 また、自力通勤ができない、自動車免許がない、普通文字が読めない書けないなどの採用制限などもある。
 
 障がい者が「はたらく」ことに関して、雇用される時どんな問題があるか、その説明が以下のとおり。
 第12回目の引用となる。
 


【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

障害者差別解消法によって変わる「はたらく」

雇われる時

 障がいを理由に雇用の機会が失われることは差別になります。
 職場の合理的配慮があれば問題なく働けるという場合は障がいを理由として不採用にされることはなくなります。
 しかし、業務における最低限必要条件(実務経験や資格など)を満たしていない理由で採用されない場合は差別になりません。



【引用おわり】

 職場における合理的配慮がいかにできるかで採用の可否が決定する。

(ケー)
 障害者差別解消法においては、「不当な差別的取扱い」や「合理的配慮」について、具体例や望ましい事例を示す必要がある。
 国の行政機関等が職員に向けて示すものが「対応要領」である。
 民間事業者の事業を担当する大臣が民間事業者に向けて示すものが、「対応指針」である。
 
 それに関しての説明が、以下の第11回目の引用となる。
 


【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

そもそも、「合理的配慮ってナニ?」というあなたへ。

<対応要領>

 障害者差別解消法は国に対して「差別的取扱いの禁止」及び「合理的配慮の提供」を法的義務として課しています。
 具体的な対応をまとめたものが「対応要領」です。
 役所で働く人は、この対応要領を守って業務を行います。
 都道府県や市町村などは対応要領を作ることに努めることとされています。

<対応指針>

 事業を所管する国の役所は、その事業を営む企業やお店が適切に対応できるように「対応指針」を作ることとされています。
 企業やお店が法律に反する差別行為を繰り返し、自主的な改善を期待できない場合は報告の提出や注意を受けることがあります。



【引用おわり】

 障がいの有無で差別されることがない社会を目指す。
 障がいを理由としてどんなことが差別に当たるか、社会全体で認識を共有することが大切である。
 そのため、「不当な差別的取扱い」や「合理的配慮」に関する具体例を示す。
 それが、「対応要領」であり、「対応指針」である。

(ケー)
 障がい者に対する「合理的配慮」を求める社会になってきた。
 健常者側の工夫や努力を求めるものである。
 かつては障がい者側の障がいそのものを何とかしようとすることが重点だった。
 それが社会の側の変更や調整を求めるのである。
 大きな考え方の転換である。
 医学モデルから社会モデルに転換するようになった。
 
 その問題に関する第10回目の引用となる。
 


【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

そもそも、「合理的配慮ってナニ?」というあなたへ。

 障害者一人一人の必要を考えて、その状況に応じた変更や調整などを、お金や労力などの負担がかかりすぎない範囲で行うこと。 それが、合理的配慮です。
 合理的配慮の提供には、「対応要領(たいおうようりょう)」と「対応指針(たいおうししん)」の2つがあります。
 合理的配慮は公的機関は「義務付け」に、事業者は「努力義務」になっています!



【引用おわり】

 「対応要領」及び「対応指針」とは、「不当な差別的取り扱い」や「合理的配慮」について、具体例や望ましい事例を示すものである。
 国などの公的機関に示すものが「対応要領」。
 民間事業者に向けて示すものが「対応指針」。

(ケー)
 障がい者にとって、「働きづらい」原因はどこにあるか。
 今まで、「医学モデル」でとらえてきたことに原因がある。
 その指摘が以下の引用だ。
 
 その問題に関する第9回目の引用となる。
 


【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

障害の社会モデルとは?

 機能障害が原因で「働きづらい(不利である)」と考えることを「障害の医学モデルの考え方」と言います。
 では、世界に目を向けてみましょう。
 国連の障害者権利条約では「働きづらい(不利であること)」の原因は機能障害のことを考えないでつくられた社会のしくみ「社会的障壁」にあるとされています。
 この考え方を「障害の社会モデル」と言います。
 これがグローバルスタンダードの考え方であり、日本でも既に障害者基本法第2条の定義に取り入れられています。
 それらを使えない・使いづらい理由は障がい者の持つ個人的な性質が原因だと考えられてきたわけです。



【引用おわり】

 障がいのある人の機能障害を治療して、働く場に適応させようとしてきた。
 しかし、それは限界がある。
 障がい者に「働きづらさ」を強いることになる。「医学モデル」だけでは解決が難しい。
 働く場がもっと障がい者に合わせたものにすることで、「働きづらい」ことを変えることができるはず。
 それが「社会モデル」という捉え方である。
 障がい者個人に責任を負わせるのでなく、社会の側が障がい者に合わせることの転換を図ろうというのだ。
 障がい者観の大転換といえる。 

(ケー)
 障がいのある人にとって、働くことは多くの困難が伴う。
 少数者ゆえのためと言っていい。
 職場環境は多数の健常な人たちに合ったものになっている。
 知的障がい者のペースでは付いていけない状況だ。
 それは障がい者のせいにされてきた。
 能力不足といったレッテルである。
 本当にそうだろうか。
 ADA法ではその克服に先鞭をつけた。
 それが、「合理的配慮」という概念である。
 
 以下、そのあたりの問題を第8回目の引用において指摘している。
 


【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

働きづらさの原因はどこにある?

 障がいや難病を持つ方の感じる「働きづらさ」とは何かを考えていきます。
 「働きづらさ」について、これまでの考え方は障がい者が持っている個人的な性質(機能障害)から生じるものと考えられてきました。
 働き方の通念やルールは大多数によって定められます。
 オフィスなどの建築構造物や通勤に必要な交通インフラなども同様です。
 これらは前提条件として、健常者が使えるものとして設計されてきました。
 だからこそ、それらを使えない・使いづらい理由は障がい者の持つ個人的な性質が原因だと考えられてきたわけです。



【引用おわり】

 障がい者は、個人の性質によって働くことに問題があるとみなされてきた。
 しかし、働く環境はあくまで健常者向けである。
 障がい者に配慮するようになっていない。
 そもそも障がい者を受け入れるといったことを考えなかったからだ。
 障がい者を働けない人と見なしてきた歴史がある。
 働く場所は健常者限定となってきた。障がい者が働くことに参加する余地がなかった。
 障がい者側からみれば、なぜそんなことが許されるのか。差別であり、偏見である。
 働く環境を障がい者にとっても働きやすくしてもらうことを望んでいる。
 そうなれば、障がい者の生きがい、働きがいを見出せる。

(ケー)
 日本の障害者差別解消法に関する「合理的配慮」のルーツは、ADA法である。
 ADA法とは、障害を持つアメリカ人法Americans with Disabilities Act of 1990の略称。
 
 以下、第7回目の引用となる。
 本法律の「雇用」の項目に関する解説である。



【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

 「はたらく」といった「Title I Employment(雇用)」について深く見ていきたい。
 この「Employment(雇用)」では、一定の公的機関や民間企業(従業員15人以上)で雇用時に身体や精神の障がいを理由とする差別的取扱いを禁止しています。
 この定義の第9項には「合理的配慮」について次の通り定義されています。

(A)設備を利用可能なものにすること
(B)求職にあたっての介護機具の調整、訓練のための器具や政策の適切な調整と変更、資格を有した読み上げ人や通訳の配置

※ 以上の内容は国連の障害者権利条約の第2条における「合理的配慮」にも影響を与えました。

※ 「障害者権利条約」は2006年12月に国連総会で採択されました。
 日本は国内の障害者制度を充実させ、2014年1月20日に批准しています。



【引用おわり】

 上記の通り、「雇用」に関する「合理的配慮」のあり方は、国連の障害者権利条約などにも影響を与えた。
 先進的な概念である。
 障害者雇用の進展に大きく貢献している。

(ケー)
 障害者に対する「合理的配慮」の原点は、ADA法によるものである。
 ADA法とは、「障害を持つアメリカ人法 」というものだ。
 アメリカ合衆国の連邦法である。
 正式名称はAmerican with Disabilities Act of 1990。
 
 以下、第6回目の引用では、本法律の4つの柱について述べてある。



【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

ADA法の4つの柱

Title I ▶ Employment (雇用)

Title II ▶ Public Services (公共サービス)

Title III ▶ Public Accommodations (公共施設での取扱い)

Title IV ▶ Telecommunications (電話通信)



【引用おわり】

 ADA法による4つの柱は、障害者に対する合理的配慮の必要とそのあり方に関する規定である。
 障害者が日常生活や社会生活を送るうえで、不利益を被らないようにするためのものである。 

(ケー)
 「合理的配慮」という用語は、米国発のものである。
 reasonable accommodation の訳語である。
 reasonable には「道理をわきまえた」「無理のない」といった意味がある。
 accommodation は「設備」「便宜を図ること」「適応」などの意味がある。
 訳語として、「無理のない便宜を図ること」を、「合理的配慮」とした。
 
 以下、第5回目の引用にはそのルーツが記されている。



【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

合理的配慮のルーツを探る

 アメリカでは合理的配慮(reasonable accommodation)という文言が判例に残っていたりします。
 長い間、一定の理にかなった措置や調整を意味する熟語として広く用いられてきました。
 1982年にはリハビリテーション法の施行規則にこの「合理的配慮」が登場しました。
 その後1990年に「障害を持つアメリカ人法(ADA法):Americans with Disabilities Act of 1990)」で明確に定義されました。



【引用おわり】

 合理的配慮(reasonable accommodation)は米国でどのように用いられてきたか。
 1 判例の文言として用いられた。
 2 一定の理にかなった措置・調整の意味で用いられた。
 3 リハビリテーション法(1982)の用語として用いられた。
 4 ADA法(1990)で定義された。

(ケー)
 障害者には、社会的障壁が様々立ちはだかる。
 生活しづらい。
 それを世の中の人に理解してもらいたい。
 さらに、少しでも生活しやすく工夫してもらいたいのだ。
 それが、「障害者差別解消法」で言う「合理的配慮の提供」である。
 
 以下、第4回目の引用である。



【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

Point_2|合理的配慮の提供

(※内閣府発行のリーフレットより引用)
 国・都道府県・市町村などの役所や企業・お店などの事業者が、障害のある人から「社会の中にあるバリア(社会的障壁)」を取り除くために何らかの対応が必要だという意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で対応することを求めています。



【引用おわり】

 知的障害者に対する「合理的配慮の提供」の具体例として、次のようなことがあげられる。

 1 ゆっくりはっきりと話したり、コミュニケーションボードなどを用いたりして意思疎通を行う
 2 資料を簡潔な文章によって作成したり、文章にルビを付したりする
 3 実物、写真、絵などの視覚的に分かりやすいものを用いて説明する

 上記の3つの例は「内閣府」(http://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/index_chiteki.html)があげているものである。
 
(ケー)
 「障害者差別解消法」では、「不当な差別的取扱いの禁止」を規定している。
 障害を理由として、サービスの提供を拒否したりすることを禁止している。
 行政機関や民間事業者の対応に関するものである。
 
 第3回目の引用である。



【引用はじめ】

https://1234times.jp/article_257.html
わかりやすい「障害者差別解消法」入門

Point_1|不当な差別的取扱いの禁止

(※内閣府発行のリーフレットより引用)
 役所や企業・お店などの事業者が、障害のある人に対し、正当な理由なく障害を理由として差別することを禁止しています。



【引用おわり】

 具体的な禁止内容として、次のようなものがある。
 1 役所などで、障害があることを理由に、窓口での対応を拒否したり後回しにする行為。
 2 学校などで、障害があることを理由に、受験や入学を拒否する行為。
 3 病院などで、障害のある本人を無視して、介助者などにだけに話しかける行為。
 4 飲食店など、盲導犬が一緒だと入店を拒否する行為。

 以上のように、障害を理由にサービスの提供を拒否する事例である。
 
(ケー)

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